طراحی مدل شایستگی مدیران (MCM)

طراحی مدل شایستگی

مدل سازی شایستگی ها از حدود 40 سال پیش به عنوان یک جریان موثر در حوزه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفت. نخستین الگوی شایستگی در اوایل دهه 1970 توسط مک کللند و همکارانش در موسسه مشاوره ای هی گروپ/ مک بر[1] تدوین شد. مدل های شایستگی می توانند نقش های محوری گوناگونی را سیستم های منابع انسانی مبتنی بر شایستگی ایفا کنند. نقش هایی چون استخدام کارکنان جدید، آموزش کارکنان با هدف توسعه شایستگی های خاص، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارتقای کارکنان با معیار شایستگی، طراحی کارراهه برمبنای مدل شایستگی، مدیریت دانش کارکنان و جبران خدمات کارکنان.

برای مدل سازی شایستگی سه رویکرد توسط محققان متفاوت و با اصطلاحات مختلف ارائه شده است که شامل رویکرد اقتباسی، اقتباسی-طراحی و طراحی می گردد.

  1. رویکرد اقتباسی: این رویکرد آسان ترین و کم هزینه ترین رویکرد می باشد. رویکرد اقتباسی در صورتی مفید است که با شرایط سازمان وفق داده شود. یک مدل توسعه یافته خارجی هرگز به طور دقیق ویژگی های افراد برتر و مورد نیاز سازمان دیگر را توصیف نمی کند. مدل شایستگی با فرهنگ سازمانی که مدل در آن طراحی شده سازگار می باشد و ممکن است برای استفاده سازمان دیگر چندان مفید نباشد.
  2. رویکرد اقتباسی-طراحی: این رویکرد تحت عناوین مدل کلی تغییر یافته یا روش فهرست شایستگی هم نامیده می شود. این رویکرد شامل پذیرش یک مدل مشخص خارجی یا استفاده از لیست های شایستگی موجود در ادبیات تحقیق می باشد. این رویکرد میتنی بر تحقیقات گذشته است زیرا محققان دیگر پژوهش خود را برای تدوین یک مدل کلی قبلا انجام داده اند. در این روش اصلاح مدل با هدف متناسب سازی با فرهنگ سازمان انجام می گیرد و شایستگی ها توسط کارکنان خبره سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرند.
  3. رویکرد طراحی: این رویکرد جامع ترین روش برای تدوین مدل شایستگی می باشد. در این روش یک مدل اختصاصی و منحصر به سازمان طراحی می گردد. با این وجود این رویکرد پرهزینه و وقت گیر می باشد.

در یک تقسیم بندی دیگر از مدل سازی شایستگی می توان به رویکرد بالا به پایین و پایین به بالا اشاره نمود. در رویکرد بالا به پایین تحلیل شایستگی ها از اهداف استراتژیک و رسالت سازمان شروع می شود و سطح به سطح تا رسیدن شایستگی های تخصصی شغل پیش می رود. در رویکرد پایین به بالا با استفاده از روش های تحلیل شغل و اطلاعات شغلی، شایستگی های تخصصی شناسایی می شود. این فرایند برای مشاغل سطوح بالاتر صورت می گیرد سپس براساس همپوشانی شایستگی ها گروه های شغلی تشکیل می شود. برمبنای این ساختار تازه شکل گرفته سایر فرایندها مانند طبقه بندی مشاغل و مسیر کارراهه بازطراحی می شوند. رویکرد بالا به پایین آینده نگر بوده و عمدتا گرایش تحولی دارد. رویکرد پایین به بالا متمرکز بر حال می باشد با این حال برای طراحی فرایندها و ساختارهای منابع انسانی عینیت و سازگاری بیشتری را نشان می دهد.

همان طور که مشخص است هریک از رویکردها دارای نقاط ضعف و قوتی می باشند و یک رویکرد به طور جامع پاسخگوی تمام نیازها نمی باشد. با این حال یک مدل شایستگی کارآمد باید دارای برخی شاخص ها باشد که به مهمترین آن ها اشاره می نماییم:

  • شایستگی ها، تعاریف و شاخص های رفتاری آن ها باید شفاف و خالی از هرگونه ابهام باشند.
  • ابعاد اصلی یا دسته شایستگی ها نباید بیش از هفت یا هشت عنوان باشند.
  • شایستگی ها باید به گونه ای انتخاب و تعریف شوند که قابلیت اندازه گیری را داشته و سنجش پذیر باشند که این امر با تدوین شاخص های رفتاری امکان پذیر می باشد.
  • شایستگی ها باید منحصر به فرد بوده و نباید بین شایستگی های موجود در یک الگو، همپوشانی وجود داشته باشد.
  • هر شایستگی باید دارای یک نام و یک کد باشد
  • میزان اهمیت و ضریب وزنی هریک از شایستگی ها و مولفه های آن ها باید متناسب با گروه شغلی یا پایه سازمانی محاسبه و تعیین گردد
  • مبانی فرهنگی، ارزشی و اخلاقی سازمان در مدل شایستگی مورد توجه قرار گیرد.
  • و موارد دیگر

یک روش و رویکرد خاص مدل سازی شایستگی، برای تمامی سازمان ها مناسب نمی باشد. متخصصان موسسه روان پژوهان هیرکان تلاش کرده اند با بهره مندی از نقاط قوت هریک از روش ها، رویکردی تلفیقی و ترکیبی را برای مدل سازی شایستگی به کار گیرند. به نحوی که با مطالعه ویژگی های منحصر به فرد هر سازمان و همچنین با لحاظ شاخص های استاندارد مدل سازی شایستگی، یک روش شناسی سازگار و کارآمد را برای سازمان هدف، تدوین نمایند.


[1] Hay Group/ McBer

برچسب ها : مدل-شایستگی-
میزان اهمیت
ایمیل
توضیحات
ارسال