کانون توسعه و توانمندساری مدیران (DC)

کانون توسعه مدیران

 

امروزه استفاده از روش های سنتی آموزش برای توسعه توانمندی ها و شایستگی های مدیران پاسخگوی نیازهای سازمان ها نمی باشد و لزوم بهره مندی از روش های نوین پرورش مهارت ها و شایستگی های مدیریتی را بیش از پیش برجسته می سازد. در میان ادبیات تخصصی منابع انسانی یکی از ابزارهای قدرتمند و نوین برای پرورش شایستگی های مدیران، کانون توسعه مدیران DC می باشد. از زمان مطرح شدن کانون های توسعه از حدود سال های 1970، دو استراتژی اصلی مدنظر قرار داشت. اولین استراتژی شناسایی استعدادهای برتر مدیریتی جهت برنامه ریزی منابع انسانی سازمان بوده است. دومین استراتژی تحلیل فردی نقاط ضعف و قوت افراد مستعد و برنامه ریزی توسعه ای برای آن ها می باشد.

 

گرایشی که امروزه در شرکت ها و صنایع پیشرفته دنبال می شود، استراتژی دوم می باشد. اما دستیابی به این هدف نیازمند توجه به برخی نکات می باشد. تفکر و شالوده کانون های DC اساسا برگرفته از کانون های ارزیابی است به طوریکه ایده کانون های DC از آن زمان برجسته گردید که استفاده از کانون های ارزیابی به عنوان ابزاری توسعه ای مطرح شد. در واقع فرایندهای کانون های DC به صورتی آینه وار، مشابه و موازی فرایندهای کانون های ارزیابی است. بنابراین اولین موضوعی که در رابطه با موفقیت و اثربخشی کانون های DC مطرح می گردد سازگاری و مکمل بودن آن با کانون های ارزیابی است.

 یکی از مهمترین دلایلی که این سازگاری را برجسته می سازد، انجام برنامه ریزی توسعه ای برمبنای برون داد کانون ارزیابی و تحلیل نتایج آن می باشد. در واقع نیازسنجی توسعه ای عملا در کانون ارزیابی و بر اساس مدل شایستگی سازمان صورت می گیرد که این امر اولا نیاز واقعی فردی را مشخص می سازد و دوما برنامه ریزی توسعه ای و سرمایه گذاری آموزشی سازمان را برای  پرورش مدیران آینده هدفمند می کند.

از دیگر دلایلی که بر سازگاری میان کانون های DC و AC تاکید می نماید، وجود شباهت در ساختار، فرایند، روش شناسی و ابزارهای موجود در هردو کانون می باشد. برهمین اساس می توان ادعا نمود یکی از عوامل کلیدی در موفقیت کانون های DC رعایت یکپارچگی و سازگاری با کانون های ارزیابی در طراحی و اجرای این کانون ها می باشد.

زمانی می توان از کانون های DC انتظار بیشترین بازدهی را داشت که طراحی و اجرای این کانون ها به موازات و در تعامل با سایر فرایندهای سیستمی موجود جهت شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی صورت پذیرد. ازجمله این فرایندهای کلیدی می توان به مدیریت استعداد، نظام جانشین پروری، ترسیم کارراهه، مدیریت عملکرد و نظام آموزش اشاره نمود. هریک از این فرایندها بخشی از عمر کاری کارکنان را از بدو ورود به سازمان تا احراز پست های ارشد مدیریتی پشتیبانی می نمایند. برهمین اساس زمانی می توان به اهداف کانون های DC دستیافت که تعاملات سیستمی این کانون با سایر فرایندهای کلیدی مورد توجه قرار گیرد.

طراحی و اجرا

طراحی و اجرای کانون های DC همانند کانون های ارزیابی می تواند با رویکردهای متفاوتی انجام گیرد اما براساس تجارب اجرایی به برخی از گام های مهم اشاره می نماییم: اجرای کانون های DC می تواند در سه فاز طراحی و برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی انجام گیرد.

در فاز طراحی و برنامه ریزی نیازهای آموزشی و برنامه توسعه ای به صورت فردی تعیین و تدوین می گردد. این فرایند شامل مراحلی بدین ترتیب می باشد:

  • جلسه بازخورد و برنامه ریزی
  • تدوین اهداف آموزشی
  • تعیین معیارهای سنجش
  • تحلیل رویکرد آموزشی
  • تشکیل بانک مربی-ارزیاب ها

در فاز اجرا و پیاده سازی، محتوا و روش های آموزشی مطابق با برنامه توسعه ای تدوین شده اجرا می گردند. اولین مرحله در این فاز ارزیابی خط پایه و مرحله انتهایی مستندسازی فرایند توسعه می باشد. همان گونه که اشاره گردید آموزش و توسعه شایستگی های مدیریتی می بایست از طریق رویکردها و روش های نوین آموزشی انجام گیرد که به آن ها اشاره می نماییم:

  • روش های شبیه سازی (بازی های گروهی حل مسئله، بحث گروهی، بازی نقش و...)
  • سرپرستی موقت
  • ناظر جلسه
  • کافه تریا
  • تمرین تصمیم گیری
  • جلسه تسهیم دانش
  • خودآموزی
  • سفرهای آموزشی

عوامل موفقیت

لازم به ذکر است موفقیت و اثربخشی این روش ها تاحدود بسیار زیادی به طراحی تخصصی محتوای این روش ها و مهارت در اجرای آن ها بستگی دارد. بدیهی است متخصصینی که هم در امر آموزش مدیران و هم در امر کانون های ارزیابی تجربه و تخصص بالایی دارند، از شایستگی بیشتری برای طراحی و اجرای این کانون های برخوردار می باشند. علاوه براین برخی از عوامل جزو شاخص های کلیدی موفقیت در طراحی و اجرای کانون های DC محسوب می گردند که به آن ها اشاره می کنیم:

  • تمامی فرایندها و محتواهای آموزشی تدوین شده در کانون توسعه براساس مدل شایستگی مدیران و گروه های شغلی انجام می گیرد
  • به دلیل ماهیت توسعه ای کانون توسعه، مدت زمان آن همانند کانون های ارزیابی محدود به یک یا دو روز نمی باشد
  • شناسایی نقاط قوت و ضعف، و بازخورددهی دو فرایند کلیدی در کانون توسعه محسوب می گردند
  • برنامه ریزی و اجرای آموزش با محوریت شرکت کننده و ظرفیت رشد وی انجام می گیرد
  • انتقال یادگیری از مهمترین اهداف کانون توسعه محسوب می گردد چراکه آموزش، تمرین و بازخورد همزمان و پویا رخ می دهند
  • استفاده از روش های نوین آموزشی همچون روش های شبیه سازی و تحقیق در عمل عامل موفقیت کانون های توسعه ای است
  • راهبری برنامه آموزشی با محوریت و مشارکت فعال شرکت کننده انجام می گیرد
  • مربی- ارزیاب ها نقشی کلیدی داشته و در زمینه تخصصی خود توانایی و تجربه بالای مشاوره و تسهیل گری را دارند
  • در فرایند کانون توسعه یادگیری سطح دوم و سطح سوم به شرکت کنندگان آموزش داده می شود
  • جلسات پی گیری و بازخورددهی چندمرجعی از روش های مهم بازآموزی محسوب می گردند

در فاز ارزیابی نیز اثرات آموزش ها به صورت هوشمند سنجیده و میزان تحقق اهداف توسعه ای پایش می گردد. این ارزیابی میتواند در ابعاد واکنشی، دانشی و رفتاری (عملکردی) صورت گیرد. همچنین از مهمترین مراحل این فاز برگزاری جلسات پی گیری متناسب با هریک از برنامه های توسعه ای می باشد که در آن ها بازآموزی و بازخورددهی مجدد مورد توجه قرار می گیرد.

اجرای کارآمد کانون های DC نیازمند طراحی ساختار و فرایند بهینه بوده و تعیین نقش ها و وظایف نیز باید متناسب با آن ساختار و فرایند باشد. که البته همان گونه که اشاره گردید به دلیل سازگاری با کانون های ارزیابی، طراحی کانون های DC نیز دارای شباهت بسیاری با کانون های ارزیابی است. با این حال به دلیل ماهیت پرورشی و توسعه ای این کانون ها، بخشی از ساختار و فرایندهای آن ها متمایز و منحصربه فرد می باشد.

تیم تخصصی موسسه روان پژوهان هیرکان به دلیل دارا بودن پشتوانه تجربی و علمی در اجرای کانون های ارزیابی و همچنین آموزش مدیران، ایده ای نو در طراحی و اجرای کانون های توسعه ای ارائه نموده است. در این طرح استانداردهای بالای آموزش مدیران و استاتداردهای کانون های ارزیابی کاملا مورد توجه قرار گرفته و از تکنیک های جدید آموزشی همانند شبیه سازی و تحقیق در عمل استفاده گردیده است.

ارسال نظر
نام :
ایمیل :
متن نظر :
ارسال نظر
نظرات کاربران
میزان اهمیت
ایمیل
توضیحات
ارسال